Ulasan isu : Sekali panel keluar, sekali mulut mengangga

Seminggu dua ni pasti kita seakan terdengar dengunan lalat langau. Tiap tahun musim-musim cam ni memang berlaku terutama selepas panel pergerakan gaji dan senarai APC diketahui. Suara dengungan walaupun tidak sekuat seabab yang lalu tetapi tetap mengganggu dan menjentik ketenangan.

Kita ingat hanya zaman SSB (Sistem Saraan Baru) sahaja kecoh dan gegak-gempita setiap kali keputusan panel pergerakan gaji keluar, tetapi zaman SSM (Sistem Saraan Malaysia) fenomena sama masih berterusan. Mengapa ?

Zaman  SSB isu pergerakan gaji “menegak” dan “melintang” panasnya mengalah lahar gunu ng berapi.  Pemilik pergerakan gaji “menegak” atau “melintang” akan melonjak jauh ke hadapan meninggalkan rakan sepermulaan mungkin sampai ke pencen atau ke mati tidak akan mampu lagi mengejarnya. Zaman SSM isu APC (Anugerah Perkhidmatan Cemerlang) dengan sekeping sijil dan wang RM1,000.00 hangat menggelegak. 

Isu pokok menggelegak dan panasnya hal ini kerana yang tidak menerima merasa mereka lebih baik dan layak atau yang menerima tidak layak langsung dengan produktiviti yang dihasilkan atau salah penilaian pihak atasan atau memang bab duit (harta,tahta,wanita) manusia jadi buta dan hati penuh hasad dengki dan nista. 

Ketaksuban terhadap  mendapat  “menegak”, “melintang” dan “APC” kadangnya telah menghilangkan matlamat dan tujuan penilaian prestasi pegawai awam. Ramai yang melahirkan rasa tidak puashati tentang cara penilaian dibuat. Misalnya pada suatu ketika pada zaman SSB saya pernah bertegang leher dengan mantan Guru Besar saya kerana selepas seorang rakan mendapat “melintang” maka pada tahun berikut markah prestasi turun kepada 80%. Alasannya kerana dia sudah dapat melintang nanti kalau diberi markah 95% dia akan dapat lagi. Sengalnya pemikiran seorang pengurus. Tidak dapat bezakan mana satu prestasi dan mana satu anugerah.

Begitu juga saya hairan sepanjang 2009, 2010 dan 2011 tiada seorangpun guru PPLD dari Sekolah Menengah yang mohon gred DGA34 terlepas untuk dilantik sebagai Guru Besar sedangkan guru biasa SR dari tahun 2010 dan 2011, 9 orang ditawarkan. Mengapa ? Ada memberi maklumat markah bagus bagi guru SM hanyalah sekitar 90 – 92 % sahaja. Ye kah ? Kalau macam ini purata tiga tahun 92% ditukar menjadi 80% untuk penilaian prestasi ke DGA34 baru dapat 73.6%. 20% lagi dari penilaian borang. Bukan GPK, Penyelia dan Guru Besar SKM tolak 4%. Tidak sambung ijazah tolak 2%. Tiada kursus NPQH/NPQEL tolak 2%. Tidak pernah mengajar di pedalaman tolak 2%. Jumlah yang ditolak 10% maka tinggal 10%. Jumlah prestasi 73.6% + 10% = 83.6%. Kalau markah macam ini jangan mimpi hendak dapat DGA34 kerana ramai lagi yang 90% ke atas.

Berdasarkan pengalaman sebagai pengurus sekolah saya yakin ramai kalangan para pengurus melaksanakan penilaian prestasi bukan dengan niat membimbing atau membangun anggota organisasinya tetapi semata-mata menilai berasaskan pemerhatian dan Sasaran Kerja Tahuan yang kabur. Saya yakin hanya sedikit Pengurus Sekolah mengkaji SKT selepas enam bulan. Saya yakin hanya sedikit Pengurus Sekolah memanggil guru yang dinilai untuk diberitahu markahnya, kekuatan dan kelemahannya serta strategi memperbaikinya. Sangat sedikit Pengurus Sekolah menyediakan aviden berterusan dalam penilaian prestasi supaya apa yang dipersoal oleh guru boleh dibentang, disukat dan diukur serta dibuktikan. 

Kegagalan-kegagalan melaksanakan penilaian berfokus dan ketiadaan ketelusan inilah yang  menimbulkan perasaan tidak puas hati dan seterusnya melahirkan konflik dalam organisasi. Konflik yang berpanjang dan tersembunyi akan memberi kesan buruk kepada iklim organisasi dan prestasi organisasi keseluruhannya. Zaman telah banyak berubah maka sewajarnya pendekatan juga harus berbeza. SKT dan LPNT adalah instrument dan mekanisma penilaian bukan senjata yang boleh membunuh motivasi dan kreativiti ahli organisasi yang kita pimpin. 

Senjata paling ampuh bagi membunuh konflik dalam organisasi kita ialah peranan yang kita mainkan. Kita adalah raja di sekolah. Jika kita mahu sekolah kita maju kita mesti “memerintah” sekolah dengan adil dan bijaksana. Jika kita membiarkan fungsi dan peranan kita sebagai raja pemerintah sekolah diambil oleh orang lain maka bersedialah untuk sekolah mundur dan huru-hara. Seringkali ukuran bagi menentukan keadilan dan kebijaksanaan kita ialah;

·         Ketelusan kita

·         Integrity kita

·         Ketrampilan kita

·         Komunikasi kita

·         Keputusan cepat dan tepat

·         Sokongan dan bimbingan kita

·         Sumbangan kebajikan kita

·         Ketinggian ilmu kita

·         Keberanian kita

·         Interpersonal dan intrapersonal kita

Kita percaya kejayaan kita membina iklim persekitaran kerja dari segi fizikal, sosial dan emosi yang kondusif  boleh menyembuh pelbagai penyakit ahli organisasi dan apabila  segala usaha mengubati menemui jalan buntu  maka bersepakatlah dengan kaum kerabat agar mereka yang payah untuk “diubati" dirujuk kepada bomoh lain yang lebih hebat dan handal.